Procedimiento para potenciar un cambio de cultura organizacional en entidades de atención (página 2)
Influencia del sector o rama a la que
pertenece.
2. Historia de la
Organización.
Influencia de los fundadores de la
organización.
Fuentes principales de reclutamiento
Rotación del personal
Clima organizacional
4. Características del
liderazgo
Tiempo de servicio de alta
direcciónCaracterización del consejo de
dirección
5. Forma de transmisión y
recepción de las ideas6. Determinación de los valores reales y
deseados en la organización7. Análisis de la incidencia de la
cultura Organizacional diagnosticada en el desempeño
de la organización.
Capítulo II
Explicación de los pasos del
procedimiento diseñado para el diagnóstico de la
Cultura Organizacional en la UPI Joel
Calderón
1- Como primer paso del procedimiento, se
procede al análisis de las características
culturales del entorno, ya que ejerce una gran influencia
sobre la organización y que del grado de
satisfacción de estos se puede conocer rasgos de la
cultura organizacional en la entidad, además de poseer
una visión desde fuera de la organización, es
por ello que en el procedimiento se propone su
caracterización.2- El segundo punto del procedimiento aborda lo
referente a la historia de la organización, mediante
el se hace una reconstrucción y análisis de la
historia de la organización , con la
identificación de los momentos mas difíciles,
épocas de crisis o transiciones importantes,
identificación de la actuación de la
dirección en cada episodio identificado, además
del papel que han jugado los fundadores en la
organización, ya que mediante ellos se conoce como se
mantienen las normas , los estilos de dirección , las
vías para solucionar los problemas, las conductas y
las relaciones entre los obreros y de estos con los jefes ,
en fin ellos son responsables de la transmisión y
permanencia de la cultura.3- El tercer punto abordado en el procedimiento
es el referido a las fuentes de empleo, ya que se considera
como una de las principales causas de la formación de
la cultura al igual que la rotación del personal,
porque una organización con una elevada
rotación de personal no puede tener consolidada una
cultura organizacional, pues las constantes fusiones de
valores y conductas personales no permiten el arraigo de un
sistema compartido por todos, además es necesario
conocer también el clima organizacional que hay en la
entidad ya que este refleja tanto las normas como los valores
del sistema, también refleja las precisiones internas
y externas de los tipos de personas, los procesos de trabajo
y distribución física, así como el
ejercicio de la autoridad dentro del sistema, la actitud ante
el cambio, la satisfacción y la motivación que
existe y de la cordialidad que hay entre sus miembros
.4- El punto cuatro trata el tema del liderazgo
en función del cambio en las organizaciones, sobre el
tiempo y caracterización del consejo de
dirección. Como se abordo en el marco teórico,
el líder es el responsable fundamental para llevar a
cabo el cambio organizacional, utilizando para ello los
elementos que conforman la cultura y apoyándose en el
consejo de dirección, ya que este es el máximo
rector de las organizaciones y es quien forma de una manera
mas directa la cultura de una formación empresarial al
ser este el órgano encargado de establecer las normas,
leyes, reglamentos internos, valores deseados, entre
otros.5- Otro punto importante a tratar en el
diagnostico de la cultura organizacional es lo relacionado a
la comunicación ya que por estas vías se puede
conocer como se trasmiten las ideas, como son las relaciones
interpersonales entre los educadores y obreros y estos, de
igual forma con los directivos, además de conocer como
fluyen las ideas y si son captados los mensajes, sean
verbales o no (estos últimos son la vía
principal de transmisión de la cultura).6- Este punto al entender del investigador es
el mas importante, porque trata precisamente de la
determinación de los valores reales y deseados .Los
valores, como se abordo ampliamente en el capitulo uno,
constituyen las prioridades de las personas en su
desempeño por lo que su conocimiento es básico
para cualquier investigación donde la persona sea el
eje fundamental.7- Se incluye como ultimo el análisis de
la cultura organizacional diagnosticada en el
desempeño organizacional. La importancia de este punto
radica en resumir de una forma sintética los
resultados del diagnóstico, para que las empresas
puedan conocer los valores existentes en ellas, las
motivaciones de sus trabajadores, las actitudes hacia los
conflictos y problemas que se pueden presentar y el grado de
identificación de estos con la
organización.
Bibliografía
1. Acevedo, MJ. (1999). La entrevista
institucional al servicio de una perspectiva compresiva.
Buenos Aires(sitio Web.2. Álvarez, IM. (1997(. Diseños
humanísticos. Material de estudio UCLV3. Bennis, W. (1984). Transformative Power and
Leaderships. Unveversity of Illinois Press. USA.4. Betancourt, LA. (1990). La experiencia
vivencial en la dinámica de grupos. Iberoamericana de
ediciones, San Juan.5. Carrillo (1997). La Gerencia de la Gente.
Revista Calidad Empresarial, No2, Caracas.6. Carta Africana sobre los Derechos y el
Bienestar del Niño.7. Dávalos, Lorenzo (1994) Cultura y
Filantropía empresarial. Ediciones l E S A,
Caracas.8. Directrices de las Naciones Unidas para la
Prevención de la Delincuencia Juvenil de 1990
(Directrices de Riyadh)9. Espinosa y Medina (1998). Cultura
organizacional: dos caras de un mismo servicio. Revista
Gestión y Estrategia. UAM-AN14
julio-diciembre.10. Estévez, F. (1998). Sistema de
intervención para el desarrollo organizacional de una
unidad comercial de TRD caribe/ML. Gonzáles Ibarra.
Tutora Tesis de Maestría (inédito) UCLV,
Cuba.11. Guédez, Víctor (1996)
Gerencia, Cultura y Educación. Tropykos/CLACDEC,
Caracas.12. Monsalve (1989). La Cultura y los Ciclos
Vitales de la Organización. Monte Ávila,
Caracas.13. Observación General del
Comité sobre los Derechos del Niño relativa a
los derechos del niño en la justicia para menores.
Este documento esboza los elementos básicos de una
política de justicia para menores (2007)14. Principios y Directrices sobre los
niños relacionados con fuerzas armadas o grupos
armados (Principios de París), febrero de
2007.15. Protocolo de Atención del Instituto
Nacional de Derechos del Niño, Niña y
Adolescente.
Autor:
Luis Alfredo Delgado Pedron
Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente |